刘舜才：经理人被下属搞得焦头烂额，是因为你还不懂这两招！

刘舜才

年底了，很多经理人抱怨业绩不好，并将此归结于下属不好管。经理人的业绩是靠下属来实现的，下属业绩不好，经理人的业绩也就不可能好。

一些人跟说，我对下属一视同仁，掏心掏肺，可到最后骨干留不住，烂泥扶不上墙的却来着不走，最后业绩越来越越来越差。

实际上，这样思考的经理人往往还不懂得管理下属的基本原则与法则。今天我就给大家介绍一下管理下属的基本思路与方法。你看了觉得有用请点赞并转发。

经理人应该怎么管理下属？

每个人都有自己的管理风格，对待不同的人需要运用适合下属的风格去管理才能够行之有效。有的人说我自己“就是这么管的”，改不了！如果这样想的人，你的经理人职业生涯基本上就此打住了。不信？请往下看。

管理下属的两种行为：支持与指导

指导行为

1.结构：单向沟通（指令）。领导向下属发布指令而少听取下属的建议与反馈。

2.控制：专制。领导说了算，不需要下属负太多责任。

3.监管：告诉下属什么时间，什么地点，做什么，怎么做。并监控任务进展。

支持行为

1.表扬。给予下属适当鼓励与肯定，有利于调动下属的积极性与责任心。

2.倾听。倾听下属的意见与建议，接纳并调整下属的情绪与情感。

3.促进。促进下属的工作，让下属尝试接受更难的任务并在这个过程中让下属成长。

思考：

你的领导是指导行为多还是支持行为多？还是既不指导也不支持？

领导的4种基本风格：支持、指导、教练、授权

其实，每个人的领导风格都可能不一样，但基本上基本上都在下面这4种风格里。好的领导者的领导风格是多变的——他们会根据下属的不同来施展自己的不同风格。

下面我就逐一聊聊这四种领导风格

领导风格1——指导

指导行为：高

支持行为：低

具体行为：

• 你告诉下属目标是什么（目标）。
• 给下属定义“做得好”是什么样的（标准）。
• 制定一步步完成任务的详细计划（计划）。
• 你解决问题（困难）。
• 你做决定，下属执行你的创意（决策）。
• 适合于需要快速决策并获得最大收益（场景）。
• 适合于你认为他们有自我指导的潜能但目前缺乏经验的人（潜力股）。
• 适合于有一定技能但不了解公司及其优先项、政策、做事方式的人（新人）。
  
  

领导风格2——教练

这是最佳领导风格，指导行为和支持行为都高

• 教练综合了指导和支持两种领导行为。
• 双向沟通：提问并获得建议。
• 经理做最终决定。
• 当梦想幻灭时，教练风格最有用。即：人们对于任务感到烦躁、难以把控时；失去兴趣；不能兑现承诺；奖赏无价值；没有正确的方向；相互批评或开始的兴奋逐渐消失等。
  
  

领导风格3——支持

支持行为：高

指导行为：低

• 支持下属的努力，倾听他们的建议，促进他们与别人的协作。
• 认可他们。
• 对象：有经验的人。
  
  

领导风格4——授权

支持行为：低

指导行为：低

• 授权适合于绩效非常好的人（有能力和承诺一致的人）。
• 他们懂得自我支持——自我表扬。
  
  

领导力与下属的发展水平之间需要匹配

看完这4种领导行为风格，你开始明白自己的领导行为风格了。那么，请思考你的领导行为风格和你的下属之间是不是匹配？怎么样确定那么之间的风格是合适的？

请继续看下面这张图。

大多数初级经理人在管理下属方面容易犯的错误是不管什么人都用同样的领导行为，这就导致永远都只有一部分下属满意而做不到让绝大多数下属满意。

对于新人，他们能力弱但对工作的期望与热情高，需要我们给予指导，多用指令、控制和监督让他们逐渐纳入现有的工作流程与规则。如果我们不指导新人，要么他们手足无措，要么各自按照他们自己原来的习惯或者想当然行事，可能让团队更加混乱。

新人度过适应期后已经具备一定能力，但多工作和公司的承诺还不高。这时候需要领导者用“教练”技能来指导和支持升他们。

到了第三阶段，能力强但心不定了。这时候我们需要给予他们支持，利用表扬、倾听和促进来让他们死心塌地地工作。

最后，当他们能力强大，对公司和工作的承诺也很高了，这时候我们就需要放权，让下属独立面对挑战，这样他们就会越来越厉害，成为你的左右手。

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