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[思维碰撞] 薪酬体系设计五步骤

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kk 发表于 2014-2-28 00:23:44 | 显示全部楼层 |阅读模式
  1、薪酬调查;

  薪酬调查是进行薪酬体系设计的第一步工作,也是必不可少的一项基础工作。薪酬调查包括:

  (1)内部薪酬满意度调查,即在公司内部通过设计、发放、分析《薪酬满意度调查表》的方式所进行的调查。为确保调查质量,在进行内部薪酬满意度调查时一定要把握两个关键:第一,不要抄袭有关图书上的调查表,一定要切实设计,否则调查结果肯定不切实;第二,尽量聘用专业的咨询顾问进行调查和分析,因为内部人员分析很难保持客观中立,也就失去了调研的意义。

  (2)行业薪酬水平调研,包括本市同业同类企业的薪酬结构、各岗位薪酬额及薪酬高低等位等,以便进行横向比对,确保本企业薪酬水平的外部竞争力。

  2、岗位评价;

  岗位评价是对已有岗位价值进行分析比较的过程,岗位评价结果在科学的组织结构设计和绩效薪酬管理中发挥着重要的作用。岗位评价是分配制度改革的基础和关键,岗位评价结果保证了相对合理的内部公平与外部公平。

  从内部公平角度来讲,岗位评价结果确定了岗位之间正确的相对价值差异,从而为设定浮动薪酬(激励性收入)的差距阶梯提供了最直接的依据。

  从外部公平角度来讲,企业的分配制度是否合理必须要考虑劳动力市场价格。岗位评价结果客观地反映出各个岗位对公司整体业绩的价值贡献,可以帮助管理者清晰地识别出对企业业绩取得作出核心贡献的关键岗位,从而参考市场价格进行调整,确保公司的分配制度以关键岗位为龙头、符合行业和市场水准,实现外部公平。

  当然,影响岗位价值的因素非常多,岗位评价结果不可能完全准确,而且,用岗位评价结果确定激励性收入水平后,必须要合理解决“高岗!高收入”的问题,因此,只有当静态的岗位评价方案与动态的员工绩效考核方案“动静”紧密结合,才能完整地形成有效的激励机制,岗位评价也才能真正高效地发挥其重要的作用。

  3、确定薪酬等级及岗位层级关系;

  对岗位评价的结果进行排序,对不合理的岗位或要素重新打分,并对排序进行相应调整通过与现有薪酬水平对比测算,制定各岗位薪酬等级标准。

  4、拟定薪酬管理制度;

  科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。根据行业现状企业自身情况结合拟定出适合自己的薪酬管理制度是重中之重。

  5、讨论批准、颁布施行。

  拟定薪酬管理制度后,不能马上就做,立刻实施执行。因为这需要有一个讨论通过批准的过程。拟定制度必须统揽全局,根据大多数人员的实际情况,结合企业自身的情况,考虑其可实施性、可操作性。如果制度很好但无法得到认同,即偏离了制定制度的轨道,失去了意义。因此需要通过批准后再颁布实施。
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